ART. 10 - COLLOCAMENTO A RIPOSO
1) Il personale è collocato a riposo d'ufficio dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento del limite d'età per il collocamento a riposo, purché abbia maturato il diritto a pensione;
2) Il limite d'età per il collocamento a riposo è fissato per il personale femminile al compimento del sessantesimo anno di età, mentre il collocamento a riposo del personale maschile è fissato, come previsto dall'art. 5 del D.Lgs. n. 503 del 30.12.1992 e dall'art. 11 della legge n. 742/1994, al compimento di anni sessantacinque;
3) I dipendenti che al compimento del limite di età previsto per il collocamento a riposo non abbiano maturato il diritto a pensione, possono inoltrare domanda, da acquisirsi almeno sei mesi prima dal compimento del limite di età, per essere trattenuti in servizio fino al periodo necessario alla maturazione di tale diritto, purché ciò possa avvenire entro il 67° anno di età.
4) I dipendenti che al compimento del limite di età previsto per il collocamento a riposo non abbiano maturato il limite massimo di 40 anni di servizio utile a pensione, possono richiedere a domanda, da acquisirsi almeno sei mesi prima dell'età pensionabile, il trattenimento in servizio in base alla normativa vigente in materia.
5) Resta ferma la facoltà dell'Amministrazione di collocare a riposo d'ufficio il personale che, indipendentemente dall'età, abbia compiuto quaranta anni di contribuzione previdenziale complessiva utile.
6) i provvedimenti di collocamento a riposo sono adottati dall'Ufficio Personale.
ART. 11 - FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO
1) La formazione e l'aggiornamento professionale vengono assunti quale metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire il consolidarsi di una nuova cultura gestionale rivolta al risultato, per sviluppare l'autonomia, la capacità innovativa e di iniziativa delle posizioni organizzative di maggiore responsabilità e per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale;
2) la formazione, l'aggiornamento e il perfezionamento professionale sono assicurati mediante lo stanziamento annuale, compatibilmente con le esigenze di bilancio, di una quota pari al 10% della spesa complessiva a titolo di salario accessorio del personale di qualifica funzionale (l'importo stanziato viene riportato ad anno successivo solo per la parte effettivamente impegnata);
3) ogni anno sulla scorta delle valutazioni di rendimento dell'anno precedente e sulla base delle relazioni del nucleo interno di valutazione, viene aggiornato e pubblicizzato il piano di formazione ed aggiornamento professionale, con espressa indicazione delle necessità e delle opportunità formative;
4) il piano per la formazione, finalizzato alla realizzazione delle politiche e delle strategie dell'Ente, deve essere articolato per aree formative, deve prevedere interventi per l'adeguamento delle competenze in sintonia con l'evolvere del ruolo dell'Ente e delle funzioni da svolgere, deve prevedere e favorire lo sviluppo, da parte del personale, di una visione delle proprie attività in rapporto agli obiettivi da raggiungere, alla specializzazione professionale, alle relazioni interdisciplinari, di sistema e a quelle interpersonali, di gruppo e di integrazione.
ART. 12 - VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
1) Il sistema di valutazione delle prestazioni del personale dipendente deve essere in grado di:
a) individuare i punti di forza potenziale e di debolezza all'interno della dotazione organica;
b) fornire indicazioni per la predisposizione di progetti di formazione finalizzati al miglioramento e all'incremento dei punti di forza , al superamento dei punti di debolezza e allo sviluppo del potenziale del personale dipendente dell'Ente;
c) favorire l'affermazione di logiche e meccanismi di competitività all'interno del personale, in corrispondenza dell'applicazione di un sistema di incentivazione a carattere sia retributivo che prestazionale basato, in particolare, sulla qualità del risultato e del rapporto con l'utenza, sulla capacità di iniziativa ed elaborazione autonoma e sull'assunzione di responsabilità dirette o delegate;
d) individuare le figure di elevata flessibilità professionale ed applicativa;
e) fornire indicazioni per la formazione di possibili percorsi di carriera interna, al fine di fronteggiare esigenze future degli assetti organizzativi;
f) fornire indicazioni per l'aggiornamento dei requisiti di accesso alle figure professionali.
2) I criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati sono oggetto di contrattazione decentrata.
3) I dirigenti/responsabili predispongono i progetti-obiettivo, i piani di lavoro e altre iniziative finalizzate al conseguimento di più elevati livelli di efficienza e di efficacia dei servizi, con particolare riferimento a quelli rivolti all'utenza.
4) La valutazione delle prestazioni e dell'apporto partecipativo di ciascun dipendente compete al dirigente/responsabile.
ART. 13 - GESTIONE DELLE RISORSE UMANE E PARI OPPORTUNITA'
1) L'Ente, nel rispetto delle direttive europee, delle disposizioni legislative e statutarie, garantisce pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso e il trattamento sul lavoro, nonché nello sviluppo professionale e di carriera, impegnandosi a rimuovere eventuali ostacoli che impediscono la parità fra i sessi attraverso azioni e misure organizzative concrete, tra le quali:
- a) l'adozione di specifiche misure di flessibilità di orario di lavoro, in presenza di particolari situazioni personali o familiari, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio dell'Amministrazione;
- b) l'adozione di iniziative di formazione, in particolare, riguardanti le tecniche di management, rivolte alle donne;
- c) l'adeguamento delle strumentazioni e dell'organizzazione del lavoro esterno, necessario per sostenere lo sviluppo delle politiche di pari opportunità.
2) Compatibilmente con le esigenze organizzative di lavoro e di servizio, i dirigenti/responsabili favoriscono l'impiego flessibile del personale dipendente in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e di quello impegnato in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.
3) L'impiego delle risorse umane da parte dei dirigenti/responsabili deve tendere a contemperare le esigenze funzionali e di prodotto di ciascun servizio con quelle relative alla professionalità dei singoli dipendenti, in un quadro di massima flessibilità dell'assetto organizzativo e di costante adeguamento della sua azione agli obiettivi statutari.
4) I dirigenti/responsabili, nel quadro delle politiche di organizzazione e gestione del personale: - a) garantiscono la valorizzazione e l'accrescimento delle professionalità dei dipendenti attraverso interventi di formazione, aggiornamento, adeguamento, qualificazione, riqualificazione, riconversione , mobilità interna ed esterna, sia verticale (in termini di carriera) che orizzontale (modifica dei compiti) del personale;
- b) adottano sistemi di valutazione ed incentivazione del personale a carattere retributivo, in modo da valorizzare adeguatamente il contributo degli operatori mediante un loro diretto coinvolgimento e collegamento con i risultati e con la responsabilità di risultato.
5) Gli interventi di formazione sono prioritariamente diretti a supportare i cambiamenti organizzativi e gestionali e a sviluppare, soprattutto nelle alte qualifiche, tecniche di organizzazione e gestione manageriale.
ART. 14 - ASSEGNAZIONE DELLE RISORSE UMANE
1) Nell'ambito dei processi di definizione del bilancio di previsione, in relazione ai programmi e agli obiettivi, alle disponibilità finanziarie e alle risultanze del controllo di gestione, il Consiglio di Amministrazion
